Inspirerende mensen @WUR: Percy Cicilia Jr.

“Ik voel mij vereerd dat ik word gevraagd voor dit interview, maar tegelijkertijd voel ik mij ook bezwaard. Wat heb ik nu voor talent? Ik heb talent in opschudden, maar ik ken nog zoveel mensen die bezig zijn de wereld te veranderen. Die schreeuwen dat niet van de daken, maar werken op de achtergrond aan diversiteit en inclusie (D&I). Maar het is net als in het onderzoek; het zijn altijd dezelfde mensen die gevraagd worden. Die worden bestempeld als talent, moeten altijd voor het voetlicht komen en kunnen daardoor minder tijd aan hun talent en hun passie besteden.”

Wageningen University & Research zet zich in voor inclusie, diversiteit en gelijke kansen, omdat wij ervan overtuigd zijn dat dit bijdraagt aan beter onderzoek en beter onderwijs. Percy Cicilia Jr., projectleider van het project dat racisme en discriminatie binnen onze organisatie en onze campus benadrukt en aanpakt (DARE), reageert in dit interview op vragen over diversiteit en inclusie.

DARE is niet officieel een acroniem. Maar als we toch de onderwerpen moeten toelichten waar we voor staan dan zijn dat Decolonization, Anti-Racism, Anti-Discrimination, Equity and Equal Chances. Logisch dat we kortweg van DARE spreken. Ook omdat we moeten durven (DARE) om het gesprek aan te gaan over deze ontwerpen en durven om onze blinde vlekken te onderzoeken. DARE is een onderdeel van diversiteit en inclusie (D&I), want we proberen hier juist in te haken op degene die buiten vallen en dus exclusie ervaren. Het gaat niet alleen om werken of studeren, de ervaring moet ook fijn zijn, en we hebben als doel dat ieder welkom is en voelt, en erbij hoort. Exclusie is niet altijd bewust, en we moeten juist gedurfd zijn om steeds de uitdaging aan te gaan. Dus in bredere zin is DARE een gefocuste intervisie rondom een bepaald onderwerp binnen D&I, en ons doel is een cultuurverandering.

Binnen WUR is het belangrijk om initiatieven te bundelen. In nauwe samenwerking met Eva Siebelink (Manager D&I) kijken we waar we de krachten kunnen versterken tussen D&I voor medewerkers, studenten en DARE. Ook zien we dat binnen veel afdelingen of groepen D&I wordt opgepakt. Eva en ik kijken dan samen of het meer bij DARE past, meer bij D&I, of dat we nog iets anders adviseren om weer een stap in de goede richting te zetten.

Is er al een meldpunt discriminatie en racisme, zoals Arthur Mol beloofde in dit interview over het DARE-project?

Een fysiek meldpunt is in de planning, maar nog niet gerealiseerd. Wel kan je via de vertrouwenspersonen een melding maken.

Inclusie

Kan jij 100% jijzelf zijn bij WUR en voelde jij je welkom op de campus?

Toen ik hier zo’n 12 jaar geleden Internationale ontwikkeling kwam studeren zeker niet. Ik was toen mede vanwege dat gevoel betrokken bij de heroprichting van de International Student Organisation Wageningen (ISOW). Ik ben nu 1,5 jaar DARE-projectleider binnen HR en heb nu wel het gevoel dat ik mezelf mag zijn. Sterker misschien nog wel, dat ik een voorbeeld kan zijn en anderen kan helpen. De verandering komt voornamelijk door leeftijd en ervaring, maar zeker ook door de veranderende wereld en medialandschap.

In het Engels heb je voor welkom voelen twee woorden; welcoming (je voelt je welkom) en belonging (je voelt dat je erbij hoort). De laatste 1,5 jaar heb ik wel het gevoel dat ik erbij hoor en dat ik word geaccepteerd om wie ik ben. Ik voel mij verbonden met diverse werelden; ik ben Afro-American, maar ook een Nederlandssprekende Antilliaan. Ik spreek vloeiend Nederlands en Engels, Papiaments en Spaans. Ook ben ik queer en polyamoureus. Ik ben niet in één vakje te plaatsen, hoewel het natuurlijk bizar is om in vakjes te denken. Ik ben nooit ergens echt thuis geweest en sta eigenlijk overal tussenin. Daardoor kijk ik met een ander blik naar de mensen om me heen en vraag me af waarom ze zich zo gedragen.

Je kunt je ervaringen delen, maar exclusie ervaren is minstens zo verhelderend

Over welkom voelen en gedrag gesproken: Mensen spreken mij (vanwege mijn donkere uiterlijk?) vaak eerst in het Engels aan, terwijl ik vloeiend Nederlands spreek. Dan antwoord ik steevast in het Nederlands. Ook wordt aan mij gevraagd ‘Are you lost?’ of ‘Wat doe je hier’ of mensen herkennen je niet, terwijl ik hier al zolang werk, woon, actief ben in de bibliotheek en in de Wageningse gemeenteraad. Ik hoef mij toch niet telkens te verantwoorden waarom ik hier ben? Dat hoeft een Nederlander ook niet.
In plaats van de botte vraag ‘What are you doing here? zou het beter zijn om een onbekende aan te spreken met ‘May I help you?’ Dat is echt inclusief.

Nog een voorbeeld, ter illustratie: In een HR-meeting in het Nederlands, wordt er na anderhalf uur aan mij gevraagd of ik alles wel begrijp. Waarom? Omdat ik de enige donkere persoon ben in de kamer? Omdat ik de enige buitenlander ben in de kamer? Omdat ik vaak de enige man ben in kamer als het gaat over onderwerpen als D&I? Je moet van tevoren afspreken wat de taal is die iedereen in de meeting begrijpt.

Engels spreken is een uitdaging voor veel Nederlanders. Dus het is juist goed om ook samen Engels te spreken, want dan heb je ook eens het gevoel hoe het is om anders te zijn. Dat vind ik trouwens wel belangrijk. Je kunt je ervaringen delen, maar exclusie ervaren is minstens zo verhelderend. Bijvoorbeeld het gevoel te ervaren als je overdressed bent of de enige Nederlandstalige bent op een feestje.

Kan je de situatie binnen WUR vergelijken met vorige werkgever?

Ik heb veel gewerkt in Sales o.a. in de telecomsector. Daar werken niet veel vrouwen in de winkels, maar wel heel veel nationaliteiten. Dus er is wel diversiteit, maar de (veelal jonge) werknemers kunnen niet echt doorgroeien of zeer langzaam. En dan ben je niet jong genoeg meer. In dit geval hangt het samen met de opbouw binnen het bedrijf. Op hoofdkantoor zag je wel veel vrouwen (niet altijd in leidinggevende posities maar dat is voor een ander keer) maar weer minder nationaliteiten.

In Nederland werken veel hoogopgeleide vrouwen en vaak zijn er wel doorgroeimogelijkheden. Binnen WUR is daar zelfs het Tenure Track programma voor, maar toch zie je in vergelijking met de mannen minder vrouwen in de hoogste posities. Dus daar is ook een plafond.

Ben jij voorstander van positieve discriminatie?

De term positieve discriminatie is een slechte vertaling van een Engelse uitdrukking die hier gemeengoed is geworden. Discriminatie is een uitdrukking voor langdurige scheve machtsverhoudingen en ongelijke behandeling, dat kan je niet positief benaderen.

Ik spreek liever dan liever over positieve actie naar aanleiding van discriminatie. Oftewel, als er wordt bewezen dat vrouwen minder betaald worden voor vergelijkbaar werk (gender pay gap) dan moet er een positieve actie komen om de achterstand weg te werken.

Ja, ik ben zeker voorstander van randvoorwaarden stellen of mensen voordelen geven. Ik ben voor het gelijkmaken (Equity) al of niet door quota. Als er sprake is van gelijkheid zijn dingen in balans. Maar om dat te bereiken, als er al heel ongelijke verhoudingen zijn, moet je mensen eerst een kans geven om door te schieten. Het mooiste zou zijn als je de verhoudingen meteen gelijk zou kunnen krijgen, maar dat lukt bijna nooit. Dus moet je je volgens mij focussen op dat wat is scheefgegroeid.

En het is bewezen dat positieve behandeling werkt; bij verschillen in machtsverhoudingen, bij economische verschillen en volgens mij kan het ook werken om te komen tot gelijke behandeling van mensen.

Wat zijn zaken die jou zijn opgevallen qua Diversiteit en Inclusie toen jij bij WUR kwam werken?

Er wordt binnen WUR veel over D&I gepraat, maar we zijn niet inclusief. Iedereen mag erbij, maar daarmee zijn we er nog niet; eenmaal erbij moet je ook gehoord worden, welkom voelen, gerespecteerd worden en jezelf terugzien. Inclusie, meer dan diversiteit, is ook een gevoelsmatige kwestie. Vaak ben ik de enige (donkere) man bij bijeenkomsten. Het valt mij ook op hoe geïsoleerd iedereen werkt. Zelfs HR weet niet precies wat elders in de organisatie gebeurt. Ik probeer veel naar andere gebouwen te gaan en daar te praten. Dat zal zeker helpen, maar het gaat nog lang duren voordat we écht inclusief zijn. Daarom mag er van mij wel meer doelgerichtere inspanning op deze onderwerpen worden gezet. 

Wat kunnen we doen om mensen minder uit te sluiten?

Mijn credo is op zoek gaan naar hoe je elkaar kunt meenemen. Dus vraag wat een ander belangrijk vindt. Niet afwachten, maar stel je proactief op. Maar vervolgens moet je met die kennis ook iets dóen, zoals je gedrag aanpassen.

In de academische en in de Westers leefwereld lezen we graag een boek over iets, en vragen we vervolgens aan iemand of hij/zij dat ook zo heeft ervaren. Maar het werkt volgens mij beter om eerst zoiets als exclusie te ervaren. Academici zijn toch goed in academische vragen stellen? Dus doe dat ook in je werkomgeving, zonder iemand pijn te doen.

Als we écht inclusief willen zijn betekent dat dat we exclusie/uitsluiting niet accepteren!

Diversiteit

De visie van WUR is dat het niet uitmaakt van wie je houdt, welke taal jij spreekt, waar je geboren bent of waar je in gelooft. Wat is jouw ervaring?

Daar is dus echt geen sprake van. Dat willen we uitstralen, maar dat is zeker nog niet zo. Er zijn linguistische momenten waarin je zegt wat je bent en momenten waarin je zegt waar je naar toe wilt. Wij streven naar iets, maar we zijn het zeker (nog) niet. Zit je bijvoorbeeld in een internationale setting en de buitenlanders hebben de zaal verlaten, dan wordt er vaak voorgesteld om maar weer ‘gewoon’ naar Nederlands te switchen. Dat voelt veilig voor sommigen. Daarmee geef je ook aan dat het spreken van een andere taal niet fijn is. Wat doet die buitenlander de hele dag?

Dat we denken dat we wel divers en inclusief zijn is een valkuil. Het gaat er vooral om wat we doen om D&I te bereiken. Wat zijn de normen waar WUR aan wil voldoen? Die zijn er wel, maar is niemand die checkt of men zich daar WUR-breed aan houdt.

Heb jij het idee dat diversiteit al de realiteit is?

Er zijn vele nationaliteiten binnen WUR, en horizontale diversiteit is er wel binnen WUR. Daarmee bedoel ik dat hoe hoger je gaat in de organisatie (verticaal) hoe minder diverse de groepen worden. Maar WUR is nog niet inclusief genoeg. Als we écht inclusief willen zijn betekent dat dat we exclusie/uitsluiting niet accepteren! Dat we opstaan en iets doen als we het zien of ervaren, ongeacht de politieke gevolgen.

Waar liggen de kansen op dit vlak voor WUR?

Mooi dat je dat vraagt. Wat we kunnen doen om inclusie binnen WUR te bevorderen? Heb je even? Bijvoorbeeld:

  • Meer focussen op diversiteit binnen sollicitatieprocedures. Dat wordt nu ook al wel gedaan, maar daar kan WUR/HR meer op toezien en ook op bijsturen.
  • Quota, dus door minima te stellen voor bepaalde groepen.
  • Gelijke behandeling en dan doel ik niet alleen op betaling, maar op alles.
  • Op prominente plekken diversiteit te bespreken of tot issue te maken.
  • ‘Leading by example’ dus door constant alert te zijn op diversiteit in alle vormen. Geef het goede voorbeeld, daardoor kan je van elkaar leren.

Gelijke kansen

Heeft iedereen binnen WUR gelijke (carrière)kansen? Hoe kunnen we ongelijke kansen verkleinen volgens jou?

Om gelijke kansen te hebben moet je wel het vermogen hebben om hetzelfde te kunnen. En je moet de ervaring hebben om eventuele weerstand te kunnen overbruggen. Dus dat vraagt nogal wat van iemand die in principe hetzelfde kan, maar die niet dezelfde kansen krijgt. Men spreekt van systemische ongelijkheid als er binnen een bedrijf bepaalde factoren ervoor zorgen dat mensen met hetzelfde vermogen niet dezelfde kansen krijgen. Hier zijn hele sociologieboeken over volgeschreven.

Kijk niet naar typeringen, kijk naar iemands capaciteiten als individu

Als je binnen WUR kijkt is er sprake van weinig ‘kleur’ aan de top, de lonen verschillen sterk tussen de afdelingen en groepen, maar ook binnen een groep. Ik weet van gevallen waar in hetzelfde team een discrepantie zit van 2 à 3 schalen. Ligt dat aan huidskleur, afkomst, gender? Hier moeten we vanuit DARE mee aan de slag. Hoe kan je aantonen dat er gediscrimineerd wordt? Dat is niet eenvoudig en zeker een kwestie van lange adem.

Hoe wordt er omgegaan met talent?

Talent alleen is niet genoeg. Een sprekend voorbeeld is het koningshuis. Hiervan wordt aangenomen dat de eerstgeborene talent heeft voor de troonsopvolging, terwijl dat niet het geval hoeft te zijn. Als je dat doortrekt naar de academische wereld; De mensen die wij als getalenteerd zien, kunnen nieuwe getalenteerde mensen aantrekken. Maar die hebben soms een blinde vlek en kiezen uit een hun vertrouwde talentenpool; mensen uit de eerste wereld, Engelstalig en hetero, om maar een paar voorbeelden te noemen. Dat is segregatie en dat moet je zien te voorkomen.

Afgaan op talent is niet voldoende. Naar mijn idee is het altijd slecht om mensen op basis van typeringen te kiezen. Dat iemand bekend of getalenteerd is, wil nog niets zeggen over hoe iemand in een team functioneert, wat ze toevoegen of hoe ze gaan werken. Ook achtergrond, iemands afkomst of gender zegt nul over hun capaciteiten. Tip: kijk regelmatig naar iemand als individu, stel vragen en als je merkt dat je een aanname toepast, vraag jezelf af waarom dat in bepaalde situaties vaker negatief is, als het om eigen ervaringen gaat of om bepaalde stereotypes.

Hoe zorg jij ervoor dat je geïnspireerd en gemotiveerd aan het werk blijft? Waar haal jij je energie uit?

Ik ben van nature verbaasd en geïnteresseerd in de drijfveren van mensen. Daar haal ik mijn motivatie uit. Ik zie de pijn die exclusie veroorzaakt. Dat inspireert mij. Juist nu na corona moeten we opnieuw werken aan D&I. Het is eigenlijk heel simpel. Als iemand naar jou respectvol reageert dan voel je je gezien. Dat geldt voor iedereen.

Als ik kijk naar de toekomst moeten we als WUR en als maatschappij wel grote(ere) sprongen maken. Dat motiveert mij ook. Ik wil niet dat we teruggaan zoals het vroeger was. Dat wil ik niet voor mijzelf, maar ook niet voor mijn vrienden en mijn familie.

Gelukkig zie ik binnen WUR steeds meer gedurfde (DARE!) initiatieven. Dingen die twee jaar geleden (voor corona) niet mogelijk leken. Bijvoorbeeld leerstoelgroepen zelf DARE benaderen voor trainingen rondom bewustwording en vooroordelen, en ons meevragen om workshops te geven. Dat is fantastisch.

Wat zijn je plannen voor over 10 jaar? Zie je jezelf dan nog binnen WUR werken?

Ik hoop de komende anderhalf jaar nog als DARE-projectleider actief te kunnen zijn binnen WUR. Ook wil ik mijzelf nog meer ontwikkelen op het gebied van D&I, en expertise opdoen over begrip voor elkaar en blinde vlekken. Ook wil ik mij meer ontwikkelen als meertalig leesconsulent. Ik zit ook de komende vier jaar in de gemeenteraad voor GroenLinks. Dus ik ben zeker nog een poos in Wageningen.

Ondertussen blijf ik op het belang van D&I hameren. Er zijn mensen nodig die het voorwerk willen en kunnen doen en die het kunnen volhouden. Kennelijk kan ik dat. Voor mij is het geen utopie. Ik geloof er heilig in dat iedereens ideeën even veel waard zijn en dat iedereen recht heeft op gelijke behandeling. Dat geloof is niet een knop die je kan uitzetten.