Ontsnappen aan de val van gebrek aan diversiteit op het werk

Persbericht

Ontsnappen aan de val van gebrek aan diversiteit op het werk

Gepubliceerd op
29 juli 2015

De voordelen van een gemengd personeelsbestand zijn legio. Bijvoorbeeld een grotere talentenpool, meer creativiteit en een groter probleemoplossend vermogen. Toch heeft in veel beroepen en bedrijven een gender of etnische groep de overhand. Twee wetenschappers van Wageningen University laten met een Australische en Nederlandse collega zien dat dit gebrek aan diversiteit beschouwd kan worden als een gijzeling, net als een armoedeval. Maar ze presenteren ook een oplossing in hun publicatie op 28 juli in PLoS-One.

De diversiteit van een personeelbestand is moeilijk te verbeteren. Dat komt door een scala aan mechanismen, zegt eerste auteur Kate O’Brien van de universiteit van Queensland, Australië. “Het gaat om sociale stereotypen, onbewuste bias, verantwoordelijkheden ten opzichte van familie, de cultuur binnen een bedrijf en achterstanden op het gebied van onderwijs van gemarginaliseerde groepen. Deze factoren kunnen elkaar versterken en tegenwerken, waardoor het heel moeilijk is om de factoren die verandering blokkeren te identificeren en aan te pakken.”

Bias

De auteurs benaderen het probleem op een heel nieuwe manier, met wiskundige modellering. Ze ontwikkelen een raamwerk om de obstakels en kansen voor veranderingen te identificeren. “We laten zien dat een relatief kleine bias bij het benoemen en behouden van werknemers van de bestaande dominante groep er in potentie voor zorgt dat de diversiteit laag blijft, en zo een val creëert”, zegt Marten Scheffer, een van de coauteurs van Wageningen University. “We zien de situatie in onze eigen organisatie, waar de staf wordt gedomineerd door witte mannen zoals ikzelf. We willen dat veranderen, maar dat blijkt in de praktijk nog knap lastig.”

Aanstelling en vertrek

O’Brien, die een achtergrond heeft in het modelleren van complexe systemen, benadert het probleem pragmatisch. “Uiteindelijk hangt de samenstelling van het personeelsbestand af van de snelheid waarmee mensen aangesteld worden en vertrekken bij een organisatie, van de diversiteit van de sollicitanten, en of er een bias is bij het aanstellen en laten vertrekken van mensen.” De simpele ‘werknemersbegrotingbenadering’ die de auteurs ontwikkelden, richt zich op drie factoren: aanstellingsbias, vertrekbias en diversiteit van sollicitanten. In de studie in PLoS-One laten ze zien hoe deze indicatoren kunnen worden gebruikt om de knelpunten te ontwaren en ze al doende op te lossen.

Publicatie

Katherine R. O’Brien, Marten Scheffer, Egbert H. van Nes, Romy van der Lee, “Traps and opportunities for workforce diversity: a model for change”, PLoS-One, 27 July 2015.