Inspirerende vrouwen van WUR: Esha Shah

Bij Wageningen University & Research geloven wij dat een inclusieve cultuur bijdraagt aan beter onderzoek & onderwijs. Binnen een inclusieve cultuur voelt iedereen zich veilig en welkom. Vanuit het projectteam Diversity & Gender bij WUR werken wij aan deze cultuur via verschillende wegen. Een van deze manieren is het empoweren van vrouwen. Hoe maak je het verschil? Vandaar deze serie interviews met vrouwen die wij als rolmodellen zien binnen WUR.

“Laten we een bloeiend ‘collectief bewustijn’ ontwikkelen om van WUR een daadwerkelijk gender-gelijke, multiculturele, internationale universiteit te maken.” Dat is de oproep van Esha Shah, Universitair Docent bij de Water Resources Management Group van WUR. Volgens haar hebben we nog een lange weg te gaan. Esha Shah: “Ik ben vereerd dat ik in deze serie ben opgenomen en ik weet niet zeker of ik het verdiend heb, maar ik ben dankbaar voor deze gelegenheid om mijn mening te geven over gender- en diversiteitsproblemen bij WUR.” (Dit interview is een vertaling van het originele Engelse interview.)

Kun je in het kort je loopbaan beschrijven?

Ik ben opgegroeid in een klein stadje in India en heb een Master in Environmental Engineering. Dit was vooral de droom van mijn vader. Eerlijk gezegd vond ik techniek studeren maar saai. Het was een ontnuchterende ervaring, ook omdat de faculteit bouwkunde in die tijd werd gedomineerd door mannen en er heerste een masculiene cultuur. Kort na het voltooien van mijn Master in Engineering raakte ik geïnspireerd door de nieuwe protestbeweging tegen een grote dam in de Narmada-rivier op de grens van de deelstaat waar ik vandaan kom, Gujarat. Mijn wereldbeeld veranderde verder door mijn deelname aan de theaterbeweging en de vrouwenbeweging. Zo veranderde ook mijn politieke opvattingen en uiteindelijk mijn leven. Nadat het idee om de wereld te veranderen me in zijn greep kreeg, verloor ik mijn interesse in een loopbaan in de techniek. Ik wilde eerst maatschappijwetenschappen studeren om de wereld te leren begrijpen.

Uiteindelijk heb ik een zogenaamde ‘sandwich PhD’ afgerond bij WUR. Dit bood me de kans een loopbaan in de wetenschap en binnen technologische studies te ontwikkelen. Zo kon ik mijn vakkennis op het gebied van bouwkunde en maatschappijwetenschappen combineren. Door deze rare combinatie van disciplines is mijn postdoctorale loopbaan best een uitdaging geweest. Ook hebben alle creatieve experimenten uit mijn onderzoeksfocus (van de geschiedenis van irrigatietechnologie tot de maatschappelijke relevantie van GGO's tot het schrijven van een boek over de geschiedenis en filosofie van de genetische wetenschap) ervoor gezorgd dat mijn reis door het academische landschap bij WUR niet saai is geweest. Op persoonlijk vlak voelt het als een hele lange reis, van het opgroeien in een kleine stad in een middenklasse gezin in India en het studeren aan een kleine semi-openbare school waar het Engels slecht (en vaak helemaal niet) werd onderwezen, tot waar ik nu ben, in Wageningen.

Je hebt gewerkt in Sussex (VK), Maastricht, India en Nantes (Frankrijk). Ervaar je verschillen in de manier waarop je (professioneel) als vrouw wordt behandeld in deze verschillende plaatsen?
In India en het Verenigd Koninkrijk worden interpersoonlijke en genderrelaties sterk beïnvloed door de zeer uitgesproken hiërarchische indeling van de samenleving. In het Verenigd Koninkrijk waren voor mij, als postkoloniaal onderdaan, de indirecte vormen van racisme onderdeel van mijn dagelijkse leven. In Sussex was er duidelijk sprake van uitgesproken ongelijkheid tussen degenen die naar een particuliere kostschool waren geweest en de rest. In India wordt het hoger onderwijs sterk door mannen gedomineerd, met uitzondering van een paar liberale progressieve academische instellingen. Als ik naar India ga, krijg ik een omgekeerde cultuurschok.

Wat betreft de kwaliteit van gender- en interpersoonlijke werkrelaties zijn Maastricht en Wageningen mijn meest positieve werkervaringen. Het is hier minder gecompliceerd, minder hiërarchisch, meer recht-door-zee. En het antwoord op de vraag hoe ik hier als vrouw (van kleur) word behandeld? Nou, eigenlijk heel goed. Mijn werkgroep zit het vol met heel aardige, ondersteunende, vriendelijke mannen. Ik heb op prettige en lonende wijze samengewerkt met zowel mannelijke als vrouwelijke collega's, in mijn werkgroep en daarbuiten. Ik wil in het bijzonder even benoemen dat, toen het voor mij op een bepaald moment moeilijk werd, met name verschillende mannelijke collega's uit mijn werkgroep mij aanmoedigden en ondersteuning en standvastige hulp hebben geboden.

Ik wil hiermee vooral duidelijk maken dat bepaalde vormen van discriminatie niet worden veroorzaakt door individuen en hun daden. Het leven is geen slechte Bollywoodfilm, waar één schurk de onderdrukker is. Het zijn de onderhuidse en systemische vormen van discriminatie die plaatsvinden door het normaliseren van bepaalde institutionele werkwijzen die zeer moeilijk te identificeren en te veranderen zijn.

Heb je het gevoel dat je als vrouw met andere uitdagingen in je loopbaan te maken krijgt dan als man?
Absoluut. Ik denk dat dit verschil al vroeg ontstaat, bij de manier waarop onze samenleving beide geslachten behandelt en wat van hen wordt verwacht als een goed rolmodel. Als vrouwelijke ingenieur, werkend aan mijn doctoraat, met een loopbaan, een privéleven en relaties op mijn eigen voorwaarden, bewust kinderloos, met een uitgesproken politieke mening, een boek schrijvend in plaats van mooie maaltijden op tafel te zetten. Op al deze vlakken ben ik binnen mijn eigen culturele context ‘niet normaal’. Het historische verschil in de contrasterende beelden van wat bij beide geslachten als 'normaal' wordt beschouwd wordt op een geniepige manier door vele andere culturele vormen ondersteund. En hoewel dit verandert, zorgt ‘het kiezen voor een loopbaan’ bewust of onbewust voor een negatief zelfbeeld bij vrouwen in vergelijking met mannen. Daar begint het verschil.

We zijn ons ook minder bewust hoe fysiologische verschillen tussen mannen en vrouwen hun prestaties beïnvloeden. Het lichaam van een vrouw ondergaat voortdurend veranderingen: menstruatie, moederschap, menopauze, er is altijd wel iets gaande. Op onze universiteit wordt weliswaar veel aandacht besteed aan ‘burn-out’, maar menstruatie en menopauze, zaken waar vrouwen dagelijks mee te maken hebben, zijn nog steeds taboe als gespreksonderwerpen.

Concreter kun je stellen dat het systeem voor vaste aanstellingen, het zogenaamde Tenure Track, een positioneel voordeel biedt aan degenen die hier langer zijn; het is een cumulatief systeem. Het fundamentele principe waarop het Tenure Track-systeem is gebaseerd kan wellicht worden omschreven als ‘concurrentie van capaciteiten’ tussen collega’s, met als inzet beperkte middelen. En ik voel me vaak in het nadeel ten opzichte van mijn mannelijke collega's omdat ik niet meer tijd hier in Wageningen heb doorgebracht.

Heb je een glazen plafond ervaren (obstakels om je doel te bereiken)? Zo ja, hoe heb je daar dan doorheen gebroken?
Het concept van het glazen plafond is naar de academische wereld overgewaaid vanuit de zakenwereld. Ik weet niet zeker of dit de juiste metafoor is om de genderproblemen bij instellingen in het hoger onderwijs te verklaren.

Ik wil hier twee belangrijke punten aan de orde stellen. Eva Siebelink, die ook mee heeft gedaan aan deze serie, zei al dat het aantal vrouwen bij de WUR boven salarisschaal 12 aanzienlijk afneemt. Dit is echt een heel belangrijk punt. De Franse filosoof Michel Foucault zei: “Als we de geestelijke gezondheid willen begrijpen, kunnen we beter de waanzin bestuderen”. Hoe zeer we ook moeten vieren dat vrouwen het zogenaamde glazen plafond hebben kunnen doorbreken, het is even belangrijk om te begrijpen waarom een aanzienlijk aantal van hen er niet in staat is om dat te bereiken. Want dan is het niet een kwestie van de individuele verdienste van een vrouw (wat het concept van glazen plafond impliceert), maar een systemische kwestie die veel overleg vereist.

In de tweede plaats wil ik alle vrouwelijke lezers eraan herinneren dat al die ‘rechten’ die we tegenwoordig als vanzelfsprekend beschouwen (stemrecht, recht op arbeid, recht op het beoefenen van een openbare functie, het recht op eigendom, abortus, contraceptie, scheiding) niet aan ons vrouwen zijn gegeven. We hebben deze rechten omdat er verschillende moedige vrouwen uit vorige generaties hun leven hebben gewijd aan het vechten voor deze rechten. En deze strijd was niet gericht tegen mannen, maar tegen de ‘norm’ van die tijd – die toen als normaal en onveranderlijk werd beschouwd. Het erkennen dat er niet veel vrouwen zijn, niet alleen boven salarisschaal 12 maar in het algemeen in alle academische functies, en het ‘niet-normaal’ maken van deze situatie zou de eerste stap zijn om dit te veranderen. In feite hebben de meeste vrouwen al verschillende plafonds doorbroken van wat 'normaal' is in hun cultuur en binnen hun familie voordat ze hier aankomen. ‘Het doorbreken van het glazen plafond’ om alle salarisschalen van academische posities gelijk te maken is niet alleen een probleem van individuele vrouwen, maar ook een systemisch, institutioneel en dus een collectief probleem.

Persoonlijk geldt in mijn loopbaan eerder de metafoor van de ‘sticky floor’ dan het glazen plafond. Lang voordat het concept van het glazen plafond populair werd, werd het concept van de ‘sticky floor’ (klevende vloer) gebruikt om de situatie van vrouwen van kleur in de VS te beschrijven – de meesten van hen bleven gedurende hun hele leven in de laagste posities. Als vrouw van kleur die deel uitmaakt van de academische staf bij WUR heb ik niet veel vrouwen van mijn soort om mijn ervaringen mee te vergelijken. Persoonlijk krijg ik, naarmate ik ouder word, steeds meer een gevoel van uitputting, veroorzaakt door het vechten tegen vloeren en plafonds. Wat ik wil is een rustig hoekje, misschien zelfs ergens op de kleverige vloer, van waaruit ik veel les kan geven, veel kan schrijven en op een kleine manier maatschappelijk een verschil kan uitmaken. Dat was de oorspronkelijke en enige reden waarom ik voor een loopbaan in de academische wereld heb gekozen.

Bij WUR hebben we het Tenure Track-aanstellingssysteem voor academisch personeel, wat vind je van dit loopbaanbeleid?
Het meest recente systeem (versie 2.0) heeft drie hoofdprincipes van het vorige systeem ingrijpend geherdefinieerd: ‘samenwerking, niet solistisch’, ‘kwaliteit, niet kwantiteit’ en ‘omhoog wanneer klaar’ in plaats van ‘omhoog of anders’. Persoonlijk denk ik dat deze veranderingen, als ze op de juiste manier worden doorgevoerd, een groot aantal vrouwen (en ook sommige mannen) de kans bieden om anders na te denken over hun loopbaan bij WUR. Het in staat zijn om je eigen loopbaanpad vorm te geven, volgens je eigen timing, kan ervoor zorgen dat veel vrouwen hun loopbaan in hun eigen tempo vervolgen en daardoor in het systeem blijven in plaats van eruit worden gegooid.

Heb je tips voor ambitieuze vrouwen?
Streef vooral je ambities na. Het zal niet makkelijk zijn. Maar niemand heeft ooit beloofd dat het leven makkelijk zou zijn!

Wat zijn voor jou de voorwaarden voor een inclusieve werkomgeving?
Net als alle andere vragen wil ik deze vraag ook beantwoorden als een vrouw van kleur. Alleen al om het gesprek te stimuleren wil ik een gedachtenexperiment uitvoeren, wat ik een ‘kleurenfactor-fotoshoot’ noem. Neem een typische groep binnen Wageningen. Voor de duidelijkheid, ik bedoel geen echte groep, het gaat hier om een fictieve groep voor het experiment. Laten we een denkbeeldige foto maken en kijken welke huidskleuren de medewerkers zouden kunnen hebben. Laten we het academisch personeel uiterst rechts zetten. Daar zie je misschien voornamelijk witte kleuren, een groot aantal mannen, een paar spikkels bruin en zwart, een paar vrouwen. Laten we de AIO-medewerkers in het midden zetten. De kleur zal hier niet zo veel anders zijn, misschien wat meer vrouwen, maar meestal alleen in de wittere tinten. En dan zetten we de sandwich (en externe) doctoraalstudenten uiterst links. Dan zien we dat de kleur drastisch, ingrijpend verandert. Het wordt allemaal minder duidelijk. De kleuren komen meer overeen met mijn eigen huidskleur. Sommigen wat lichter. Velen donkerder. Waarschijnlijk zou je uiterst links alleen bij hoge uitzondering een paar witte stippen vinden. En laten we dan het ondersteunend personeel op de voorgrond plaatsen. Ik vermoed dat dit kleurrijker kan zijn, een echte mix van wit en gekleurd, met een groot aantal vrouwen, waarvan er sommigen vastzitten op de ‘sticky floor’.

Deze experimentele fotoshoot zou de raciale - en gendereigenschappen van onze universiteit in beeld kunnen brengen. Tenzij het historische nadeel van vrouwen in het algemeen en zowel mannen als vrouwen van kleur niet wordt gecompenseerd door bewuste en gewetensvolle beleidshervormingen bij WUR, zullen we waarschijnlijk geen significant verschil zien in het karakter van onze universiteit.

En hoe ziet de toekomstige cultuur binnen WUR eruit? Wat is jouw ideale situatie?
De psychoanalist Carl Jung zei dat wat we accepteren als 'normaal' onderdeel wordt van ons ‘collectief onderbewuste’. Laten we onze tijd niet slaapwandelend doorbrengen. Laten we in plaats daarvan een bloeiend ‘collectief bewustzijn’ ontwikkelen om van WUR een daadwerkelijk gender-gelijke, multiculturele, internationale universiteit te maken. We hebben nog een lange weg te gaan.

Heb jij suggesties voor de volgende editie? Neem dan contact op met Eva Siebelink, projectleider Diversity & Gender.