Inspirerende mensen @WUR: Eunice Likoko

'Ik ben hier in januari 2020 komen werken, precies drie maanden voordat de pandemie toesloeg. Toen ik net klaar was met mijn oriëntatieprogramma, gingen we in lockdown. Het voelt dan ook alsof ik niet één maar twee keer ben begonnen.'

Wat viel je het meeste op tijdens je eerste dagen aan Wageningen University?

'Ik kom uit Kenia. Ik ben er geboren, volgde er het grootste deel van mijn basisopleiding, en zette de eerste stappen in mijn loopbaan in dat land. Ik had al eerder opdrachten gedaan op het gebied van ontwikkelingswerk, in Kenia, Zweden en de VS, maar mijn aanstelling bij Wageningen University was mijn eerste langdurige baan buiten Kenia, in Europa. Het eerste wat me opviel, was hoe anders alles was. In de zin van hoe onpersoonlijk de verschillende werkpleksystemen zijn. Het oriëntatieproces was zeer efficiënt, maar ook erg onpersoonlijk. Alles gebeurt online. Alles is een link. Alles is goed georganiseerd, met uitgebreide informatiefolders. Maar mensen om mee te praten zijn er maar heel weinig. Dus klampte ik me vast aan een collega in hetzelfde genderonderzoeksteam. Hij heeft me in feite wegwijs gemaakt.'

'Er werken hier veel mensen die eerder voor Wageningen University hebben gewerkt, of er studeerden. Zij weten van de hoed en de rand. Voor de minderheid die geen achtergrond in Wageningen heeft, voelt het alsof je in het diepe wordt gegooid. Ik vond dat opvallend vaak werd aangenomen dat ik iets al wel zou weten. Maar voor mij was het een nieuwe cultuur, een nieuw land, een nieuw systeem. Ik voelde me echt een buitenstaander.'

Was er, vanuit de invalshoek van inclusie en diversiteit, iets wat je specifiek opviel?

'Op dat moment was ik de enige zwarte Afrikaanse medewerker op kantoor. Nu is dat heel anders. We hebben veel collega's uit Afrikaanse landen, die komen en gaan. Als lid van een team dat zich bezighoudt met gender en inclusie, viel me meteen op dat ik nog nooit zoveel vrouwen in een leidinggevende functie had gezien. Ik liep al een tijdje mee in de academische wereld, en vond het verrassend verfrissend. Veel projecten worden nu eenmaal meer door mannen gedomineerd.'

De officiële visie van Wageningen University is dat het absoluut niet uitmaakt van wie je houdt, welke taal je spreekt, waar je geboren bent of wat je gelooft. Ben je het daarmee eens?

'Ik ben het eens met de gedachte achter die uitspraak, dat je ervoor moet zorgen dat iedereen zich hier thuis voelt. Maar dan ga je eraan voorbij dat niet iedereen dit op dezelfde manier ervaart. Je achtergrond speelt een rol, waar je naar school bent geweest, waar je hebt gewoond. Dat speelt allemaal mee.'

'Als iemand die bij het team kwam zonder de Nederlandse taal machtig te zijn, zie ik denk ik echt het verschil. Mijn collega's bij WCDI zijn zeer divers, en veel van hen hebben in landen gewoond met een andere cultuur. Het gevolg is dat ze erg sensitief zijn en voor het merendeel in het Engels communiceren en e-mailen. Maar buiten het team van WCDI word je er al snel aan herinnerd dat je 'de ander' bent. Wie deelneemt aan een nieuw project, ontdekt dat alle documentatie in het Nederlands is. Meng je je in een e-mailconversatie, dan zijn alle voorgaande e-mails in het Nederlands. Als niemand de fijngevoeligheid heeft om te onthouden dat er mensen zijn die geen Nederlands spreken, dan ben je bij alles wat je doet aangewezen op vertalingen. Ik begrijp dat het eenvoudiger is om je uit te drukken in je moedertaal, het Nederlands. Maar als de organisatie echt streeft naar een diverse gemeenschap, met mensen van over de hele wereld, dan moeten de wil en het vermogen er zijn om elkaar halverwege tegemoet te komen. Ik streef ernaar mij de Nederlandse cultuur zoveel mogelijk eigen te maken, en hoop dat men mij en mijn lotgenoten halverwege tegemoetkomt.'

Heb je suggesties om dit te verbeteren?

'Het zou mooi zijn als een aantal van de belangrijkste administratieve tools van tijd tot tijd zou worden geëvalueerd, en dan door een team dat wat meer divers is wat betreft ervaring, achtergrond, leeftijd en technologische vaardigheden. Probeer te waarborgen dat een verscheidenheid aan mensen diepgaand wordt betrokken bij het evaluatieproces, en analyseer zoveel mogelijk gebruikersbehoeften. Onlangs werd een aantal van deze online systemen onder de loep genomen. Ik bood meteen aan om te helpen, omdat ik er veel over had te zeggen. Maar het antwoord was: 'Sorry, de evaluatie is alleen in het Nederlands, dus je kunt niet meedoen.' Helaas is dit een voorbeeld van hoe onze instelling goede en mogelijk nuttige feedback heeft gemist.'

Je onderzoek richt zich op empowermentstrategieën die vrouwen verder moeten helpen.

'Willen we als mensen succesvol zijn en op welk gebied dan ook het maximale bereiken, dan kan het niet zo zijn dat sommigen minder zijn dan anderen. Mijn mening is dat iedereen in de wereld onderdeel is van een team. En dat net als in een voetbalteam iedereen samenspeelt, of je nu in de landbouw werkt, in de wetenschap, of in de voedselproductie. Als de helft van jouw team niet in staat is om voor honderd procent mee te doen, zul je de wedstrijd verliezen. Dat is hoe ik empowerment benader: wie in het team is niet bij machte om helemaal mee te doen? Helaas betreft het in de meeste situaties vrouwen. En dat het vooral vrouwen betreft, is al heel lang zo.'

'Systemen voor gemeenschapsorganisatie, patriarchale systemen en geloofssystemen liggen eraan ten grondslag dat in veel culturen het leven van vrouwen van een mindere kwaliteit mag zijn dan dat van mannen. Dat vrouwen niet het recht of het vermogen hebben om toegang te krijgen tot alle mogelijkheden die voorhanden zijn. Om echt ons ultieme potentieel te bereiken, moeten we blijven controleren wie er onder de aanvaardbare levensstandaard leeft, waarom dit het geval is, en bedenken hoe dit voorkomen kan worden en hoe we de levenskwaliteit van hen die dit leven leiden, kunnen helpen verbeteren.'

Zie je enige vooruitgang?

'Ja, ik denk zeker dat er veel vooruitgang wordt geboekt. Hoewel vrouwen van oudsher meer horden hebben moeten nemen, zie ik nu gevallen van empowerment die de samenleving als geheel ten goede komen. Veel vrouwen hebben inmiddels een stem, en toegang tot middelen. Ze zijn in staat om voor zichzelf op te komen, voor hun gezinnen te zorgen en een gelijkwaardige rol te spelen binnen de gemeenschap, het gezin, instellingen, etc. Steeds meer vrouwen hebben inbreng in onderzoeksprojecten. Dat was echt een gemis in de academische wereld, want waar mensen van verschillende achtergronden of gemeenschappen bijeenkomen, brengt iedereen zijn eigen inzichten mee.'

'Ik zie echt wel verbetering, in de zin dat er meer bewustzijn is en dat er meer wordt gesproken over gender. Dat er pogingen worden gedaan om de barrières waar vrouwen door worden geremd, neer te halen. Aan de andere kant denk ik dat niet iedereen evenveel begrip heeft voor – en er zelfs misverstanden bestaan over – de dialoog rond gender en de empowerment van vrouwen. Deze wordt vaak verkeerd geïnterpreteerd: alsof het een probleem is dat alleen vrouwen betreft, niet de hele maatschappij. En dat het vrouwen voordelen geeft ten opzichte van mannen. In dezelfde lijn zien we de interpretatie dat mannen het zwaar te verduren hebben, of dat er geen oog is voor de benarde situatie van sommige mannen in gemeenschappen.'

Je doet onderzoek naar inclusieve empowermentstrategieën. Welke zijn het succesvolst?

'In de eerste plaats geldt voor alle strategieën dat de context relevant is. Je moet echt weten met wie je werkt. Het aanzwengelen van de discussie over gelijkheid en rechtvaardigheid voor iedereen – zorgen dat iedereen precies dezelfde kansen krijgt – is een goede eerste stap. Maar afhankelijk van de context hebben verschillende groepen verschillende behoeften. Wil je een empowermentstrategie doorvoeren, dan moet je eerst begrijpen op welke manier deze specifieke groep mensen momenteel niet empowered en dus machteloos is. Vervolgens kijk je naar de acties die je voor en met hen wilt ondernemen. Sluiten deze aan bij hun behoeften? Dit is iets wat zeker meer aandacht vergt: in hoeverre empowermentstrategieën voldoende aansluiten bij specifieke behoeften, binnen specifieke contexten. Helaas zien we vaak dat voor een onderzoeksproject één voorstel wordt gedaan, dat vervolgens wordt toegepast op verschillende landen. Al die landen hebben echter hun eigen, unieke dynamiek.'

'Ook worden vrouwen, in het kader van empowerment, vaak gezien als één homogene groep: alle vrouwen zouden dit ene ding nodig hebben. De vraag die we moeten stellen is: wat hebben al die verschillende groepen mensen nodig? Gender speelt echt een essentiële rol binnen het team van de mensheid. Voor onze strategie moeten we verder kijken dan alleen naar vrouwen, en ook mannen onder de loep nemen: door onder meer de onderlinge relaties tussen hen te onderzoeken, de structuren die hun relaties bepalen te bestuderen, en vraagtekens te zetten bij normen, waarden en mentaliteitsveranderingen die bepaalde groepen binnen onze gemeenschappen machteloos maken en houden. Wanneer een willekeurig deel van het team het moeilijk heeft en machteloos is, kan het team uiteindelijk niet winnen. Willen we zegevieren, dan moeten we gender zien als een strategisch vraagstuk dat continue aandacht vereist.'

Als je deze visie toepast op Wageningen University, zie je dan mogelijkheden voor verbetering binnen Wageningen zelf?

'In de doelstellingen van de universiteit is de visie opgenomen dat we streven naar gelijkheid. Maar kijken we naar de vijf onderzoeksgroepen, dan zien we dat ze elk op hun eigen manier georganiseerd zijn. Hoe zorgen we dat het verhaal over genderempowerment zich vertaalt in een sterke, collectieve ambitie in alle onderzoeksgroepen van de organisatie? Dat het niet wordt gezien als een randzaak, een voetnoot om financiering voor projecten te krijgen, maar als een strategisch hoofdthema waar iedereen zich van bewust is en dat we echt willen aanpakken. Ik kijk uit naar de dag dat onze ingenieurs denken: oké, we willen een irrigatiesysteem ontwerpen voor lage- en middeninkomenslanden, maar wie zijn de gebruikers? Wat doen de mannen? Wat doen de vrouwen? Hoe waarborgen we dat onze oplossing voldoende rekening houdt met de culturele elementen binnen de verschillende gemeenschappen? Dat zie ik nog te weinig. Ook wordt in verschillende projecten een kleinere begroting toegewezen aan de gendercomponent dan aan andere onderzoeks- en interventiegebieden. Maar een goed genderinterventieproject vergt nu eenmaal investeringen. Er is een cultuuromslag voor nodig, een gedragsverandering. En dat heeft tijd nodig. We moeten de daad bij het woord voegen: doen we dat niet, dan wordt het lastig om de gewenste resultaten te behalen.'

Je bent bijna klaar met je promotietraject op het gebied van bestuur en inclusieve ontwikkeling. Wat wordt je volgende stap?

'Ik hoop iets meer van mijn tijd, middelen en energie te kunnen investeren in onderzoek naar hoe je het beleid goed afstemt op de verschillende projecten die gaande zijn. We hebben veel kleine, effectieve beleidsprojecten die echt geweldig werk doen. Het succes van kleine proefprojecten wordt echter niet verankerd in het bestaande beleid. Daar wil ik me meer op gaan richten, op de bestuurlijke kant.'

'Tegelijkertijd hoop ik te blijven samenwerken met verschillende experts. Vaak is er één persoon, in een kleine afdeling, die zich bezighoudt met gender binnen een instituut of een project. Ik zou graag zien dat iedereen zich bewust wordt van de beginselen van gendergelijkheid en deze integreert in de verschillende disciplines en afdelingen. Want zolang we denken dat ons onderzoek, onze strategie of ons voorstel neutraal is, zonder genderimplicaties, slaan we nog altijd de plank mis.'