Inspirerende mensen @WUR: Petra Caessens

Wageningen University & Research zet zich in voor inclusie, diversiteit en gelijke kansen, omdat wij ervan overtuigd zijn dat dit bijdraagt aan beter onderzoek en beter onderwijs. Petra Caessens, directeur bedrijfsvoering Plant Sciences Group, reageert in dit interview op vragen over diversiteit en inclusie.

Kan jij 100% jijzelf zijn bij WUR, ook als directeur van een sciences group?

Wel bijna 100%. Natuurlijk geldt voor mij, net als voor velen waarschijnlijk, dat ik me op mijn werk meer professioneel gedraag dan in mijn gezin en met vrienden. Ik kan mezelf zijn, in de hoedanigheid van wie ik ben en waar ik vandaan kom, maar of ik dat ook mag? Ik moet wel rekening houden met anderen. Ik kan niet alles zeggen. We zijn allemaal anders en daar moet je rekening mee houden. Ik vind wel dat ik zoveel mogelijk mezelf moet zijn en dat we ruimte moeten geven aan anderen om zichzelf te zijn. Nou heb ik makkelijk praten, ik voel me heel middle of the road. Voor mensen die er extremer uitzien en/of doen – op welke manier dan ook - is dat vaak een grotere stap.

Ik vind durven en kunnen in dit verband belangrijk. Alhoewel dat in een andere setting misschien weer vreemd overkomt. Binnen WUR ben ik mezelf en dat wordt vaak als ontwapenend en laagdrempelig ervaren. Dat noemen ze ‘authentiek’, en wordt tegenwoordig vaak als persoonlijke kwaliteit genoemd; iets wat je goed doet. Ik heb wel eens moeite daarmee: hoezo is authenticiteit (jezelf zijn) een persoonlijke kwaliteit? Daar heb ik toch niks voor gedaan? Het heeft mij in ieder geval geholpen, zoveel mogelijk mezelf te zijn en bij mezef te blijven. Het kost toch ook enorm veel energie om je anders voor te doen dan je bent? Dat is jammer, het draagt niets bij aan onze organisatie. En ik zou er zelf niet gelukkiger van worden.

Hoe lang werk je bij WUR? Kun jij vergelijken met andere werkkringen?

Ik heb hier gestudeerd en ben hier gepromoveerd (Levensmiddelentechnologie) en een deel van het promotieonderzoek heb ik bij NIZO uitgevoerd. Vervolgens heb ik bijna 10 jaar in het bedrijfsleven gewerkt, bij DMV-International, Campina, dat later is opgegaan in FrieslandCampina. Daarna heb ik 3,5 jaar in Australië gewoond en gewerkt en ben ik in 2010 teruggekomen naar Wageningen bij Shared Research Facilities. Ik kan dus putten uit zowel ervaringen in de publieke als private sector, in zowel Nederland als in het buitenland.

In Australië vond ik het opvallend dat je daar toen al meer gemenge relaties in het straatbeeld zag en (op school en bij sport) meer verwevenheid, niet alleen tussen mensen met verschillende huidskleuren, maar ook tussen mensen met verschillende achtergronden, zoals sociale lagen van de bevolking. Alhoewel wij daar natuurlijk wel tussen hoog-opgeleide gezinnen zaten, alleen al door onze werkomgeving, waar we woonden en de school van de kinderen. Echter, wanneer je een beetje verder keek zag je overigens wel grote sociale verschillen. Heel bekend en schrijnend is het hiaat van de doorsnee Australier met de oorspronkelijke bevolking (de aborigonals). Maar op amper 10 km van ons huis bleken toch ook wel degelijk grote verschillen tussen sociale lagen van de bevolking aanwezig en gingen veel kinderen zonder ontbijt naar school. Helaas zie je dat tegenwoordig nu ook in Nederland steeds meer.

Bij DMV in Veghel kwam ik als bijna 30-jarige binnen als leidinggevende van een klein cluster. Daar werd ik gezien als ‘die Hollandse die ons komt vertellen hoe het moet’. Zo ervaarden een deel van mijn Brabantse collega’s mijn komst destijds, omdat ik gestudeerd had en van ‘boven de rivieren’ kwam. Toen bleek dat ik ook carnaval vier, omdat ik van oorsprong uit Limburg kom, ontdooiden ze. Waarmee ik wil zeggen dat je overal vooroordelen hebt, die vaak verdwijnen zodra je iemand beter leert kennen als persoon.

Zelf had (heb?) ik ook vele vooroordelen. Eén daarvan is het idee dat op een universiteit de wetenschappelijke staf wel uit een hoog-opgeleid gezin zou komen. Ik zelf niet, en ik dacht altijd dat ik een uitzondering was. Totdat we een keer met alle leerstoelgroephouders samen met Percy Cicilia Jr., projectleider DARE, het spel ‘over de streep’ deden. Toen bleek dat maar een héél klein percentage van de aanwezige groep minstens één hoog-opgeleide ouder hadden. Dat bleek dus een onbewust vooroordeel van mij.

Binnen het bedrijfsleven merkte ik dat tijdens vergaderingen veel mensen hun mond hielden en na de vergadering liepen te mopperen. Zij spraken zich in de vergadering niet uit, omdat zij zich niet op hun gemak voelden of dachten dat met hun input toch niks gedaan zou worden. Daarvan moeten wij ons bewust zijn. Er kunnen vele oorzaken zijn waarom mensen zich niet uitspreken of minder op hun gemak voelen, niet alleen man/vrouw, maar ook karakter, of je bent een niet zo snelle denker of introvert bijvoorbeeld. Wij moeten ons dat realiseren. Zorg voor een setting waarbij men zich prettig voelt en geef de ruimte aan iedereen om zich uit te spreken. En dan bedoel ik niet alles eruit gooien. Je moet wel rekening houden met elkaar en elkaars gevoelens en constructief bijdragen.

Wat zijn zaken die jou opvallen qua Diversiteit en Inclusie binnen WUR?

Toen ik in 2010 terugkwam in Wageningen, was ik aangenaam verrast dat WUR internationaler was geworden. Hoewel dat natuurlijk vooral komt door onze internationale studenten, aio’s en postdocs. Alhoewel internationaler? Leidinggevenden en collega’s in de ondersteuning zijn nog vooral Nederlanders.

Ik ben blij dat diversiteit en inclusie nu zo prominent op de agenda staat. En niet alleen omdat we dat onderwerp willen afvinken omdat het moet. Ik maak zelf ook een ontwikkeling door op dit gebied en constateer dat ook ik veel blinde vlekken heb. Daarom is meer aandacht voor dit onderwerp goed. We moeten het niet laten bij een D&I week en die MINDLAB-voorstellingen.

We moeten daar ook in groeien. Forceren kan ook weer ongemakkelijk worden. Ik merk dat ik de voornaam/aanspreekkwestie (zij/hij/hen) ook best ingewikkeld vind. Het is een kwestie van wennen. En ik ben ervan overtuigd dat als je de persoon in kwestie beter kent het snel makkelijker wordt.

Ik heb vroeger zelf als enig meisje in een scheikundeklas gezeten en dat leidde bij mij tot bewijsdrang. Dat moet eigenlijk niet nodig zijn. We moeten ons er van bewust zijn hoe dat werkt en wat het voor degene die de uitzondering is betekent om de uitzondering te zijn. Daarmee is het niet opgelost, maar het draagt wel bij. Bijvoorbeeld al vroeg samen spelen, sporten en werken gaat mijns inziens leiden tot meer begrip voor elkaar en dus minder uitsluiting.

Wat kunnen we doen om mensen minder uit te sluiten?

Voor mij helpt het je bewust worden en het herkennen van de verschillen. Bijvoorbeeld dat zo’n 20 jaar geleden mijn zoontje van toen twee jaar een donkere man in de stad Zwarte Piet noemde. Dat vond ik genant, maar ik realiseerde me: hij heeft dit zo geleerd door de zaken die hij als klein kind om zich heen zag. Of toen ik een zoontje van een blanke vader en een donkere moeder tegen haar vader hoorde zeggen: ‘Jij voelt die discriminatie niet, want jij weet niet hoe ze naar jou kijken’. Dat bewustworden is belangrijk en vervolgens daarnaar handelen is een proces. Helaas verloopt dat soms langzaam.

Ik heb een keer een workshop gedaan gericht op internationaal/intercultureel samenwerken. Daarbij kreeg elke groep een stel regels die je niet van elkaar wist. Probeer dan maar eens samen iets voor elkaar te krijgen. Van zo’n ervaring leer je heel veel. Evenals van een poosje in andere cultuur wonen en werken.

Ben je voorstander van positieve behandeling van minderheden of zelfs quota?

Ik was daar altijd tegen. Ik wilde niet dat men mij selecteerde voor een functie vanwege het feit dat ik een vrouw ben. Ik merk dat ik daarin aan het schuiven ben. Ik ben geschokt dat mijn dochter het anno 2022 nog bijzonder vindt dat ze op haar universiteit een vrouwelijke natuurkunde vakdocent heeft. Of over de toon die men bezigt naar vrouwelijk politici. Kaag zou een heks zijn of te emotioneel. Zucht....

We redden het niet met dwang. Het is een combinatie van quota (dwang) en bewustwording. Die moet je niet los van elkaar toepassen. Ik ben voorstander om daarom ook echt op bewustwording in te zetten, bijvoorbeeld door middel van rollenspellen, workshops en middelen als die MINDLAB-voorstelling. En bij werving moeten we actief vrouwelijke kandidaten voor leerstoelgroephouders en leidinggevenden benaderen, zorgen voor evenwichtige communicatie, goede niet-discriminerende vragen stellen en selecteren op basis van antwoorden in plaats van op onderbuikgevoelens. Waarbij overigens de vraag zelf nog best vaak niet-inclusief kan zijn, waardoor toch bias ontstaat. We hebben nog steeds weinig leidinggevenden van kleur. Dat kan ook komen door onze selectie-criteria. Daar moeten we ook naar kijken. Hebben we de juiste graadmeters en hoe inclusief zijn die?

En dan toch, als er geen geschikte vrouw komt op een lang openstaande vacature, dan ben ik toch geneigd voor een man te gaan, als dat de organisatie vooruit helpt.

De visie van WUR is dat het niet uitmaakt van wie je houdt, welke taal jij spreekt, waar je geboren bent of waar je in gelooft. Wat is jouw ervaring? Hoeveel nationaliteiten zijn er binnen PSG? Voelt iedereen zich even gezien?

Dat is mijn ervaring wel, vanuit het perspectief van hetero en vrouw die bovendien wit is. Binnen PSG hebben we veel nationaliteiten, veelal aio’s of postdocs. Maar of iemand homoseksueel of lesbisch is zie je niet aan iemand. Daar kan ik niet op sturen. Je moet natuurlijk mensen aannemen op deskundigheid en of ze in het team passen. Je kunt daarbij wel kiezen voor mensen die een prettige collega zijn, empatisch en constructief. En hoe zorgen we ervoor dat we zo open mogelijk zijn naar iedereen. Ik zeg dus niet dat we divers genoeg zijn, maar ik zie wel dat het een proces is dat nu loopt. En ik hoop dat de mensen die anders zijn ook een rolmodel willen zijn voor anderen. Rolmodellen zijn belangrijk, maar het is niet altijd leuk om naar voren te moeten treden omdat je anders bent.

Waar liggen de kansen op dit vlak voor WUR?

Ik denk dat we door meer diversiteit een prettiger organisatie hebben, waarmee we als organisatie beter toegerust zijn op de toekomst. Een diverse organisatie gaat ook inhoudelijk beter werk afleveren volgens mij. Je boort nieuwe ontwikkelingen en nieuwe netwerken aan. Zo krijg je een steeds bredere influx. Wat dat betreft zet ik mijn hoop in op de jeugd. Studenten zien diversiteit meestal niet als issue en zien niet in waarom een vrouw of iemand van kleur minder geschikt zou zijn als baas.

De international classroom heeft ons in het onderwijs en in het onderzoek inmiddels veel gebracht en dit wordt ook breed herkend. Het is mijn overtuiging dat het ook veel zal brengen voor onze organisatie.

Heb jij het idee dat diversiteit al de realiteit is? Heb je suggesties?

In het van directeuren bedrijfsvoering is inmiddels de meerderheid een vrouw, wanneer je in het directeuren bedrijfsvoerings overleg (DBO) ook de stafdirecteuren meetelt kom je op 50-50 in dit gremium. In de concernraad komen ook steeds meer vrouwen; denk aan de twee nieuwe directeuren (WFSR en AFSG) die in januari 2023 starten. In de zogenaamde ABCDE groep zijn de vrouwen nog in de minderheid, in elk geval op het moment toen ik daar deel van ging uitmaken. Ik heb daar wel eens gezegd dat er in het gezin waar ik uit kom (ik heb alleen maar zussen) er meer vrouwen zijn dan in deze groep, maar het wordt nu gelukkkig wel steeds evenwichtiger. We kunnen daar met ons aanname- en promotiebeleid zeker wat aan doen.

Ben jij als vrouw in de minderheid op directeursniveau? En ervaar jij verschil in benadering?

Steeds minder. Ik heb in een bestuursfunctie wel gemerkt dat als een vrouw iets beweerde, dat dan die bewering gecontroleerd werd bij een man. Ik merk dat tegenwoordig in het DBO en bij overleggen binnen PSG gelukkig niet. Op individueel niveau ervaar ik nog wel eens, dat men mij anders benaderd dan een man.

Heeft iedereen binnen WUR gelijke (carrière)kansen? Hoe kunnen we ongelijke kansen verkleinen volgens jou?

Ik hoop dat iedereen met dezelfde competenties dezelfde kansen heeft. Voor sommigen is het moeilijk carrière te maken. Neem een alleenstaande moeder die vanuit het buitenland bij ons is komen werken, zonder (familie)vangnet in Nederland. Die heeft beduidend minder kansen. Dat is mijns inziens geen fout van de organisatie. Wel moeten we in dat geval begrip opbrengen en proberen te helpen; door de situatie met leidinggevende en met het team te bespreken en bijvoorbeeld meer flexibiliteit te bieden waar dat kan. Als organisatie wil je de mensen met de juiste competenties en talenten. Als je de kansen krijgt, moet je die wel kunnen nemen. Zo heb ik in het verleden door anderen de kans gekregen mezelf zichtbaar te maken door bepaalde rollen/taken op me te nemen (bijvoorbeeld campusontwikkeling). Ik heb die kansen genomen, omdat ik het werk leuk vond. En werd daardoor dus ook meer zichtbaar in de organisatie. Misschien dat ik daardoor nu hier op mijn huidige positie zit.

Hoe wordt er omgegaan met talent?

Dat is een moelijke; er zijn zoveel soorten talent. WUR doet veel aan talenten spotten en heeft veel talentprogramma’s, denk aan cursussen, coaching, Tenure Track en Learning & Development programma’s. Na veel van die programma’s laten we de mensen echter weer los. De hulp om je daarna verder te ontwikkelen naar een andere functie of begeleiding in je carrierepad ontbreekt vaak. Dan moet je het verder zelf doen of in afstemming met je leidinggevende natuurlijk. We hebben hebben geen duidelijke stappenplannen voor nieuwe functies, geen succesion planning en geen actieve mobiliteit door de organisatie, passend in een loopbaanpad. Dus de begeleiding van mensen in hun carrière kan nog structureel verbeterd worden.

Hoe zorg jij ervoor dat je geïnspireerd en gemotiveerd aan het werk blijft? Waar haal jij je energie uit?

Uit de interactie met mensen, regelmatig een geintje maken, naar inhoudelijke bijeenkomsten gaan. Ik merk dat ik ook te weinig ruimte maak in mijn agenda voor reflectie. En ik gun mezelf te weinig tijd voor dingen waar ik energie van krijg. Ik probeer dat wel te veranderen, door juist wel deel te nemen aan een activiteit in de D&I week, aan de bijeenkomst voor mantelzorgers of een inhoudelijke bijeenkomst op een van onze strategische onderzoeksthema’s. Dat zijn vaak de eerste dingen die ik schrap in mijn agenda. Veel werk en moeilijk nee kunnen zeggen is dus mijn valkuil. Als ik te weinig dingen doe die mij energie geven, als die balans weg is, heb ik te weinig werkplezier.

Een ander manier om het werk leuk te blijven vinden is wandelen. Ik laad mij op door te wandelen, in Nederland, maar ook het maken van bergwandelingen en huttentochten tijdens vakanties in het buitenland.

Wat zijn je plannen voor over 10 jaar? Zie je jezelf dan nog binnen WUR werken?

Over 10 jaar ben ik stokoud haha. Ik wist het niet van mezelf (ik vond me zelf nooit ambitieus), maar het blijkt dat ik uitdagingen moet blijven houden: leuke, nieuwe dingen doen en daar wat van leren. Wat ik ook mooi vind is met veel jonge mensen werken en dat is het geval bij WUR.

In deze functie ben je overigens benoemd voor 4 jaar wat nog eens met 4 jaar verlengd kan worden. Daarna moet je weer wat anders gaan doen; dat kan nog binnen WUR zijn. Als ik maar iets doe wat ik leuk vind, dat is belangrijk voor me. Daar ben ik zelf natuurlijk medeverantwoordelijk voor. En dat kan gelukkig ook binnen WUR, omdat wij aan zoveel diverse en bovenal relevante onderwerpen werken.