Inspiring people @WUR: Christa Testerink

Als student ben je vooral bezig met het ontwikkelen van je kennis op een bepaald vakgebied. Pas als je in een meer senior positie komt, krijg je oog voor andere processen en word je je bewuster van de cultuur van een organisatie. Dat is althans de ervaring van Christa Testerink. “Bij de VU was ik MSc student en in Leiden PhD kandidaat. Bij de UvA was ik werkzaam, net als nu bij WUR. Daarom denk ik dat ik hooguit iets kan zeggen over de UvA en de WUR.” In 2017 verliet Testerink de UvA. Daar was ze doorgegroeid van postdoc tot hoogleraar, de enige vrouwelijke hoogleraar binnen de hele Science-faculteit op dat moment. 

Wat voor cultuurverschillen kwam je tegen en wat onderscheidt WUR van andere universiteiten?

“Ik vind dat we het bij de WUR qua omgangsvormen best goed doen als het gaat om diversiteit en inclusie. Er heerst hier een wat vriendelijker sfeer waarin mensen wat minder op hun strepen gaan staan. Het is een sfeer waarin mensen net wat makkelijker en prettiger met elkaar omgaan. De UvA had meer een machocultuur. Men is er ad rem, vindt het leuk om elkaar een beetje te ‘challengen’, zonder door te hebben dat dit niet altijd inclusief is. WUR ervaar ik als een prettige plek, met respectvolle omgangsvormen, minder concurrerend, meer collectief denkend, in plaats van prat te gaan op eigen verdiensten. Je hoeft niet per se goed gebekt te zijn om gehoord te worden.” Er is dus potentie om een inclusieve plek te worden.

Welke kansen laat WUR nog liggen om D&I te bevorderen?

“Het is goed dat er een D&I-functionaris is, maar het onderwerp is daarvoor te veelomvattend. Er kan een breder draagvlak ontstaan als D&I niet een loshangend dingetje is dat is ingebed bij HR, maar als er sprake is van een stuurgroep of werkgroep waarin mensen met invloedrijke functies uit alle science groepen vertegenwoordigd zijn. Maar dan wel een die echt beschikt over mandaat en middelen. Dat gewicht is nodig is om echt iets van de grond te krijgen.”

“Het zou ook positief zijn als de focus verplaatst wordt van ‘moeten’ naar ‘willen’ en als het een onderwerp wordt van en voor iedereen, niet ‘just the few’. Maar daar moet nog wel wat voor gebeuren. Het komt niet vanzelf goed, wat ik weleens hoor. Meer diversiteit aantrekken en behouden moet geen gevolg zijn van toeval, maar het moet een strategie zijn die de organisatie serieus neemt en waar we actief op inzetten en in investeren.”

Bij WUR is het percentage vrouwen gemiddeld 50 procent, maar in management en wetenschappelijke staffuncties veel lager, zeker bij de Plant Sciences Group. Bij Plantenfysiologie ligt dat ook in de hogere wetenschappelijk functies ruim boven de 50 procent. Wat is daarvoor een mogelijke verklaring? Is het toeval, geef je de voorkeur aan vrouwen?

“Dat relatief hoge percentage is tamelijk uitzonderlijk. Het is een beetje zo ontstaan, denk ik. Hoewel we er wel ons best voor doen om in de vacaturetekst en tijdens gesprekken een bepaalde sfeer neer te zetten. Uitnodigend, voor vrouwen, voor internationale collega’s, voor iedereen. Uiteraard maken we gebruik van diverse commissies en gestructureerde interviews”

Je hoort wel eens het geluid dat vrouwen voor een bepaalde vacature niet beschikbaar zouden zijn. Waar haal jij al die goed gekwalificeerde vouwen vandaan? Hoe pak je dat aan?

“Ze zijn er gewoon hoor, vrouwen met motivatie en kennis van zaken. Maar je moet ze wel willen vinden. Vandaar ook het belang van het beeld dat je schept, bijvoorbeeld van de onderzoeksgroep op internet. Wat je daar schetst, moet aantrekkelijk zijn, want daar oriënteren mensen zich. Om mensen te behouden is het belangrijk om perspectief te geven. Vrouwen zijn wat vaker zelfkritisch dan mannen en kunnen dan wel wat aanmoediging gebruiken. Bijvoorbeeld door vertrouwen uit te spreken en met ze mee te denken. Kort gezegd: kijk naar het beeld dat je afgeeft, bied een vrouwelijk rolmodel, kijk naar de rest van het team, de tekst van de vacature – het draagt allemaal bij.”

Doet WUR voldoende op dit gebied?

“Onze taal, gebruiken, en mores zijn op dit moment nog niet inclusief. Net als de regels, die we soms wat rigide toepassen. Vrouwen hebben natuurlijk meer verlof nodig dan mannen rond de geboorte van een kind. Regel dat gewoon en maak er geen probleem van, maar faciliteer wat nodig is. Belangrijk bij werving zijn een gestructureerde procedure en een brede commissie die tunnelvisie voorkomt. Voor hoogleraarposities hebben we dit nu op orde, maar voor TT laten we elke coördinatie juist los. Terwijl dit je potentieel is dat over 10-15 jaar het leiderschap heeft over deze organisatie. Daarnaast: Ga met de huidige TT-ers praten en neem hen serieus. Leg ook bewust het oor te luister bij jonge vrouwen, of collega’s die net van buiten zijn binnengekomen bij de WUR.”

“De mentoring van talent is ook belangrijk, zowel in de wetenschap als in sociaal opzicht. Vaak geldt in de wetenschap dat je je eerst moet bewijzen om een kans te krijgen. Het kan helpen om dat om te draaien: mensen vroeg een kans bieden, perspectief geven, waardoor ze zich kunnen ontwikkelen. Vooral als ze niet in de bevoorrechte groep zitten. ”

Wat voor uitdagingen komt een vrouw zoal tegen bij het beklimmen van de wetenschappelijke ladder?

“Tja, waar moet ik beginnen… Het beeld van een wetenschapper is een man, een vrouw is een uitzondering. Vrouwen moeten altijd meer leveren om hetzelfde waard te zijn in de ogen van de maatschappij. Als vrouw word je continu onderschat. Vrouwen liggen onder een vergrootglas en het is eigenlijk nooit goed. Wat dat betreft is dus ook logisch dat ze zelfkritisch zijn (geworden). Een man hoeft niet alles perfect te doen om toch als succesvol wetenschapper of manager gezien en gewaardeerd te worden. De achterstand hoeft nog niet eens zo groot te zijn, maar als alles wat je doet steeds net wat lastiger is, dan bouw je in de loop der tijd een behoorlijk verschil op.”

“Daarbij is er soms echt sprake van ‘harrassment’. Of dat je opmerkingen om de oren krijgt als ‘Vind je het niet vervelend dat je bent aangenomen omdat je een vrouw bent’, terwijl er sprake is geweest van een inhoudelijke keuze. Dat vreet energie. Vrouwen vragen me soms om advies hoe hierop te reageren. Volgens mij is het statistisch onjuist: met een oververtegenwoordiging van mannen in hogere posities zijn mannen juist degenen die aangenomen zijn omdat ze een man zijn. Een voorkeursbeleid voor vrouwen probeert dit recht te trekken. En als je ziet hoe langzaam dat gaat, kun je niet zeggen dat vrouwen een voordeel hebben.”

Wat brengt een vrouwelijke wetenschapper anders dan een mannelijke wetenschapper? Zie je verschillen in termen van kwaliteit, competenties, aanpak of perspectief?

“Nee, echt niks. Zo’n vraag is afleidend van het probleem. Vrouwen en mannen zijn gelijkwaardig in hun rol en in hun kunnen als wetenschapper. Toch streven we binnen onze leerstoelgroep een verdeling na van 50/50. Gewoon voor de diversiteit in het team.”

Wat brengen internationale medewerkers in sociale en wetenschappelijke zin?

“Internationalisering is noodzakelijk om als universiteit een wereldspeler te kunnen zijn. Het maakt WUR ook een fantastisch interessante werkplek. Maar internationale medewerkers hebben nog geen gelijke kansen binnen WUR. Ze kennen de taal niet, moeten wegwijs zien te worden in het woud van regels, een huis vinden, bekend raken met de mores en gebruiken van de Nederlandse cultuur. Net als voor vrouwen in de universitaire wereld geldt er ook voor internationale collega’s een ander speelveld dan voor de dominante groep: Nederlandse mannen. Daar moeten we aan werken.”

Hoe zouden internationals hierin beter ondersteund kunnen worden?

“We kunnen internationale medewerkers helpen met een partnerprogramma, door een huis voor ze te zoeken, door goed naar het sollicitatieproces te kijken - ook de procedurele kant ervan, de formulieren en dergelijke. Ook door ze minder aan hun lot over te laten en meer ondersteuning te bieden - zonder dat iemand daar dankbaar voor moet zijn, trouwens. Het is goed om daar gericht over te spreken om enerzijds een reële verwachting te scheppen en anderzijds in te schatten welke ondersteuning iemand nodig heeft.”